国务院2日召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资制度。在我国，事业单位一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，它不以盈利为目的，经费来源有的由财政完全保证，其宗旨是提供公益性质的社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等方面的工作。

在经济持续增长达30年之后，在未来相当长时期内，政府的工作重心将逐渐向改善民生转移，事业单位承担的职能将日趋重要，加大公共服务投入、提升公共服务水平、提高服务供给的效率，是今后要面对的一项长期工作。为此，必须提高事业单位工作人员的积极性，建立一支稳定的专业化队伍。另一方面，目前很多事业单位，比如公立学校教师工资已经全部实现了财政全额拨款，这使得事业单位具有了一定“铁饭碗”的性质。在这一大背景下，进行绩效工资改革，是非常必要的。

绩效工资改革，不能简单理解为加工资。这一改革背后的理念是，以市场化的评价方式，让从业人员的收入与他们工作绩效挂起钩来，提升事业单位的工作效率。这一改革思路，当然是符合潮流的，但对事业单位从业人员进行有效的绩效考核，并不太容易。如果绩效考核的标准制定不完善，就可能异化事业单位工作目标和工作手段。在企业里面，绩效考核一般由主观评价和客观评价两部分组成，客观评价的标准是工作目标的完成程度，主观评价则一般是由领导对下属进行自上而下的考评。由于企业内部的工作目标是非常清晰具体的，因此主客观评价都不会出现太大的偏差。

可是，对事业单位来说，这种考核方式不一定行得通。事业单位的工作目标，相对企业来说要模糊得多，很难转化为清晰的可评价标准。比如教师的工作目标是教书育人，授业解惑，培养具有独立人格的现代公民。可是对中小学教师来说，最现实的工作压力是升学率，在高端教育机会如重点中学重点大学供不应求的情形下，学生家长也往往更关注孩子的学习成绩。在这一现实压力之下，对学校来说，最具可操作性的考核标准就是升学率。但如果以此为考核目标，教师的工作就会异化为加重学生负担，把压力转嫁给学生，这无疑与素质教育目标背道而驰。对公立医院来说，对医生的工作绩效考核，最容易度量的是医生接待的病人数量多少和治疗费收入高低，但这却可能刺激医生小病大治，加重病人的经济负担，违背了病人希望获得质优价廉医疗服务的根本目标。而如果加大领导对下级的评价权重，则会强化领导的权力，可能滋生官僚作风。

解决这些困境，需要回到事业单位的基本宗旨来寻找解决措施。事业单位的基本使命是提供民众满意的服务，从这一理念出发，考核主体应该下移，绩效的评价人应该是服务对象，以公众满意度作为最终的考核标准。因此，有必要建立和培育独立的民意调查机构，使之成为事业单位绩效考核的配套性措施。

' />

国务院常务会议2日决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式——工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。

不过，要使绩效工资的上述好处和价值真正发挥出来，恐怕还要进一步斟酌——比如说，事业单位的“绩效”究竟是什么，又如何厘清和界定？

在我国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。

因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。企业绩效以企业利润为核心，利润高、赚钱多，便是最大的绩效。而对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。

不得不说，目前我们许多事业单位在这两个方面都做得不尽如人意——事业“绩效”应有的内涵和标准均被严重异化、扭曲。仍以医疗和教育为例，一方面，一个时期以来，产业化、逐利化均成为它们共同的特征、趋势，在追逐自身部门利益及利益最大化的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行、天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。

另一方面，受制于私益膨胀、公益凋零，医疗和教育的公益特质也不断蜕变。如“救死扶伤”蜕变为“见钱开方”——或见死不救，或开大处方、过度治疗，患者愈来愈成为医院、医生眼中牟利的工具；“教书育人”蜕变为教书收钱、收钱不育人，学生也愈来愈成为学校、教师眼中追逐升学率等学绩、政绩的道具。

就此而言，时下我国事业单位并不是不重视绩效——比如“大处方”的绩效、升学率的绩效，并以这些绩效来考核员工，只是此绩效非彼绩效——事业单位理应有的公益绩效，而仅仅是自利私益，背弃基本事业伦理如医学伦理、教育伦理。显然，以这种扭曲异化的绩效作为事业单位实行绩效工资的依据，如以处方的大小来判定医生的工作绩效，以升学率的高低来评价教师的工作绩效，所能激励出的“绩效”必然与事业内在的本性南辕北辙、格格不入。

所以，事业单位全面实行绩效工资，不能不首先从厘清什么是事业绩效开始，而要保证这种厘清，新医改、新教改等新一轮事业单位体制改革的全面深入、落实到位，正是根本的制度基础和前提。

' />

2日召开的国务院常务会议决定，逐步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资(9月3日《扬子晚报》)。

只能说是确立了一个原则，至于如何落实，如何对绩效实施数据化考核，并转化为劳动者的工资收入，暂时尚处于未知状态。关注者因此展开讨论，可能往好的方面设想，期待付出与回报成适当比例；也可能往坏的方面设想，害怕因此形成关联效应、特殊利益，损害了普通公众利益。很正常的，这是公众应有的权利，实际也有助于决策者集思广益，“正衣冠，知兴替，明得失”。《诗经》上云：“先民有言，询于刍荛”，意谓古代的贤人，乐于向包括割草打柴者在内的普通民众征求意见，以为制定政策、措施的参考；《论衡》中云：“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，说的都是同样的道理。

立足绩效本身，概而言之，于事业单位，绩效云者，大致可以分为经济绩效与公益绩效。

经济绩效于人印象深刻，特别容易操作。就是以营业额或者利润额为基数，确定提成比例，返给劳动者作报酬。适用于企业经营，也在一定程度上适用于事业单位。即付出了更多劳动、创造了更高劳动价值的劳动者，理应获得与之相匹配的报酬。

但行业公共属性决定了，对于事业单位及其工作人员的绩效考核，不能单纯决定于经济绩效，还要在一定程度、甚至是在很大程度上决定于公益绩效。

公益绩效注重的，不是经济利益得失，而是具体行为是否更有利于实现社会底线性质的公平，是否更有利于促进社会公平。为此，甚至可以在一定程度上放弃经济利益，做“亏本买卖”。

以珠海模式的医疗保障制度改革为例，为了提高资源的使用效率，这个城市坚持在城市社区实行政府面向众多民营医疗机构购买服务，而在广大农村，则实行了政府包干。因为偏僻农村的业务量根本不足以保证市场主体的市场化生存，不实行政府包干，可能不会有医疗机构愿意为村民提供公共保障性质的医疗服务。对于村民而言，后者意味着医疗保障制度改革将可望不可即，就可能沦为单纯理论上的保障、落不到实处的“口头支票”。在此前提下，一个服务在农村基层医疗机构的医务工作者，可能在单位时间里接诊不了多少病人，但尽管他就是等在哪里，以备不时之需，被量化的经济数据“很难看”，却绝不能够说，他的等待是没有社会价值的。必须承认其社会价值，并必须在物质以及精神上给予适当补偿。否则就留不住合适的人，而没有了合适的人，公益事业的顺利展开就成了空话。

同样的公益绩效，也存在于教育以及其他许许多多的公益事业上。一个中西部地区最基层的农村小学的教师，受客观条件限制，可能就教育着10多个学生，然而，他工作的公益绩效，却不是任何人能够否认的。

近些年来，陆续出台了一些优待性措施，以减免大学学费、给予特别津贴等多种方式给自愿去基层工作者适当补偿，实际上，便是对他们工作的公益绩效的补偿。

经济绩效与公益绩效之间，确实存在着矛盾，如何权衡取舍，实现分配的公平，体现劳动的应有价值，避免不劳而获，同时也避免相关机构与人员唯利是图、为了一己之不当所得竞相提高公共服务价格以牟取暴利，将成为公共管理难题。但无论如何，公益绩效是必须正视，必须予以适当补偿的。

' />

昨日，各报纷纷转发“国务院关于事业单位实施绩效工资制度”的新华社通稿。此事至少涉及国内5000万户家庭的切身利益，更涉及数量更广的纳税人之税负轻重，系近期一项重大的改革新举。

事业“薪改”分三步走：明年元旦启程于承担九年制义务教育的公办小学和初中，全部事业编制内的教师将率先面对，并与已提前上路的“义教改革”相衔接；第二批次参与“薪改”的还包括疾病防控、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业承担公共卫生服务的机构。乡镇卫生院、城市社区医卫机构也有幸纳入其中，不解决这部分事业人员的“口粮”，革除以药养医之痼疾等于是句空话，是为医改配套；接下来“薪改”在后年迈开第三步，涵盖所有事业单位全体事业人员。

凡改革涉及利益，其本质都绕不开利益的重新调整和分配。就政府而言，此项“薪改”的实质是重新厘定(清)事业“口粮”的供给渠道。已经明确的渠道和责任是，义务教育、公共卫生与基层医卫的事业“口粮”由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部财力薄弱地区给予适当补助；其他事业单位的“口粮”则区分单位类型，分别由同级财政和事业单位自筹。就事业人员乃至全社会而言，尚未明确的是，所谓绩效工资由哪几部分组成及各块所占比例，“薪改 ”后的收入是总体增长还是总体压缩，“薪改”能否切实减轻纳税人负担。

事业单位属中国特色之典型产物，其在建国六十年间的持续膨胀与国家体制直接相关。收小议论口径，则与承担社会公益服务的非政府机构长期未能发育长大有关联。继续收缩议论口径，在垄断国企相继与地方脱钩，诸多热门机构归口“条条”，进机关要挤公务员考试独木桥之后，支配事业人力资源已成为各地掌权者替亲朋好友谋职位的最后一方自由地，故此项改革在前30年间一直处于时断时续、左右摇摆、走一步退半步的尴尬状态。

事业单位之所以社会评价越来越低，甚至于弄成声名狼藉，与一些事业人员只谋利不谋事脱不了干系(当然这并仅非人个之过)。不仅如此，一方面某些事业人员饭来张口、衣来伸手，另一方面则争相扮演行政乱(滥)收费的帮凶，成为包括分配不公在内的社会不和谐因素之一，鉴于缓解不和谐已成执政者之急务，“狭义事改”已属不得不改，非改不可。而“薪改”恰系“狭义事改”绕不过去的一道坎。

有“狭义事改”必有改革难度更大的“广义事改”。打个形象比方，若把事业视作一条产业链，它理应由立法界定“事业”——依法设置事业单位——严肃定事、定岗、定编——明确“口粮”来源——杜绝事业创收——事业考核、监督、问责——事业人员退休养老纳入社会保障体系，取消身份所造成的社会不公—— 逐步培育承担社会公益的非政府机构取代事业单位等一连串环节组成。因此“广义事改”当指整个事业链条的重塑和再造。

显而易见，包括启动“薪改”在内的“事改”，是先改易改的中间环节。若从立法界定“事业”的起始点改起，或从培育非政府机构的终端倒退着改起，必收事半功倍之效。可是现实的国情不允许，未来可预计的时间段内也没有操作空间，“事改”的推动者对此心知肚明。拿中间环节先开刀事倍功半，“事改”推进者同样心里明白，属不得已而为之。

本轮“狭义事改”就全国范围启程于2004年，算上先期试点，则可上推至1990年代末期，已经改掉的内容包括：砍掉部分事业单位，建筑等工程设计院所改制为股份制企业，律师事务所实施合伙人制；事业人员统一建立个人养老等“四金”账户。正在艰难推进的缩编包括出版社、少量杂志社和报社，以及文艺演出院团“事改企”等等。每走一步都得冲破有形无形的既得利益阻挠。

简略梳理“事改”脉络、阐述其复杂艰难，对即将启程的事业“薪改”，既不能作习惯性否定，也不可作过高期待。欲突破囚徒困境——政府之决心(断)社会各界当予肯定，同时亦要看到“事改”何时结束没有时间表，作为国家与社会转型的一个分支，“事改”只能继续沿着崎岖山道摸索前行，这符合中国改革的渐进性逻辑，快慢莫怨天尤人，怨也于事无补。

' />